KADERISASI DAN MANAJEMEN SDM ORGANISASI
MAHASISWA
A. Perencanaan
Pengolahan SDM dan Alur Kaderisasi Organisasi Mahasiswa
Dalam sebuah organisasi, kaderisasi
merupakan salah satu kerja inti. proses kaderisasi bertujuan menghasilkan kader
yang memiliki kecakapan kader sehingga terbentuk pribadi dan kualitas yang
unggul. Kaderisasi dan manajeman SDM merupakan dua hal yang tidak dapat
dipisahkan. Agar Kaderisasi suatu organisasi berjalan optimal, dibutuhkan
ketrampilan manajemen SDM yang baik pula. Dalam makala pada bab ini akan
membahas kaderisasi secara sistematis dan bertahap. mulai dari perencanaan,
perekrutan, pembentukan, memfasilitasi tempat pangabdian, pemantauan, hingga
penyiapan subjek kader selanjutnya. Adapun pembahasan mengenai manajemn SDM diintegrasikan
pada pembahasan tahapan-tahapan kaderisasi.
Analisis Kebutuhan Kaderisasi
Organisasi Mahasiswa berdasarkan Level
Variabel
|
Level
Organisasi
|
|||
Pra-Mula
|
Mula
|
Madya
|
Mandiri
|
|
Kuantitas
Kader
|
Pembentukan beberapa
kader inti yang akan menjalankan organisasi
|
Merekrut kader inti
sehingga cukup untuk membentuk lembaga formal
|
Melakukan
Pengabdian tau membina barisan pendukung (simpatisan)Organisasi dari kalangan
Mahasiswa.
|
Membina
barisan pendukung (Simpatisan) dari kalangan mahasiswa, lingkungan sekitar
dan kampus lain.
|
Kompetensi
|
Fokus
pada pengembangan diri kader
|
Fokus
kepada pengembangan diri kader dan pengetahuan akan Dasar Organisasi
|
Mulai
menyiapkan kompetensi kepemimpinan dan ketokohan di kalangan inti Organisasi
|
Menyiapkan
kompetensi kepemimpinan dan ketokohan di kalangan Masyarakat kampus sehingga
terciptanya benih ilmia dimana-mana.
|
Sistem/
Alur Kaderisasi
|
Fokus pada
pembentukan kader inti. tidak terlalu memerlukan adanya penjejangan
kaderisasi
|
Mulai melakukan kaderisasi
secara terstruktur dan berorientasi pada kualitas
|
Pada tahap ini,
proses kaderisasi muali memperhitungkan kuantitas, tanpa menomorduakan
kualitas
|
Memiliki
proses kaderisasi untuk spesialisasi untuk manjalankan program kerja dan
pengabdian terhadap organisasi
|
Dalam menciptakan iklim ilmia di
kampus yang orientasi dihasilkan kaderisasi, ada bebarapa pentahapan yaitu :
1. Membangun
Basis Kader
Tahap ini adalah tahap
membina para calon pemimpin, para kader yang kedepannya yang akan menjadi
penggerak organisasi. yang perlu di cermati adalah bahwa membina kader kader
bereda membina masyarakat kampus atau simpatisan organisasi pada umumnya.
membina kader tidak cuku dengan seminar, training, diklat, Diskusi mingguan.
membina kader harus melalui medan pengabdian organisasi yang nyata, dan
menghadapkannya pada realitas contoh : terlibat menjadi kepantian, wajib PKM,
wajib menulis artikel dll, untuk memenuhi standar-standar mahasiswa ilmia dan
pemimpin. karena itulah waktunya sangat panjang. inilah disebut dengan
kaderisasi. dan inilah yang akan dibahas pada bab ini.
2. Membangun
Basis Massa
Ketika telah terbentuk
kader-kader yang siap menanggung beban organisasi, tibahlah saatnya para kader
itu terjun ke masyarakat kampus, berinteraksi dengan mereka untuk mengenalkan
organisasi tersebut, mengkampanyekan budaya kritis dan ilmia. membina masyarakat
kampus relatif lebih sederhana daripada membina kader ada dua point penting
yang dilakukan pada tahap ini. yang pertama memberikan kemanfaatan kepada massa
kampus yang mengandung unsur pelayanan contoh : seminar pendidikan, public
speaking dll. Kedua, berusaha menokoh dikalangan massa kampus. hal ini
dikarenakan masyarakat pada umumnya akan mengikuti orang-orang yang dianggap
tokoh. ini menuntut seorang kader agar
memiliki pengetahuan dan budi pekerti yang baik.
3. Membangun
basis institusi
inilah tahap dimana
organisasi ilmia sudah menjadi lembaga. pada hakikatnya, bentuk institusi itu
hanyalah sarana untuk mencapai tujuan.
4. Membangun
kampus secara seutuhnya ke lingkungan ilmia
Ini lah tahap dimana
dan dicita-citakan oleh organisasi penalaran, pada tahap ini seluruh lingkungan
kampus dan elemen kampus, baik itu mahasiswa, dosen dan lingkungan.
Perlu kita perhatikan bahwa
pencapaian tahapan ke lebih tinggi bukan berarti meninggalkan aktivitas
sebelumnya. yang harus dipahami adalah penambahan aktivitas dan kerja-kerja.
misalnya ketika organisasi sudah melembaga, pembinaan kader bukan berarti
berhenti justru kualitas dan kuantitas harus senantiasa ditingkatkan untuk
menghadapi tantangan-tantangan yang semakin berat.
Seperti disebutkan sebelumnya bahwa
kaderisasi merupakan kerja inti dalam organisasi, dimana didalamnya kita membina kader sehingga dapat menjadi
penggerak organisasi. proses kaderisasi bertujuan membentuk kader sehingga
memiliki standar kepribadian yang unggul baik dari segi pemahaman, moral, ahklak,
wawasan menjadi satu kesatuan yang utuh. karena itu sebetulnya yang pertama
kali yang kita harus lakukan adalah membuat model, yaitu model kader seperti
apa yang kita inginkan.
Model kader dirumuskan sebaiknya
dibagi ke dalam dua jenis yaitu :
1. Menentukan
Standar kepribadian yang mencakup semua lini misalanya moral yang baik, pekerja
keras, berwawasan luasa, fisik yang kuat, etos kerja yang tinggi, bermanfaat
bagi orang lain, mandiri, budaya belajar dll.
2. Mengacu
pada siklus tahunan organisasi, maksudnya adalah kemampuan yang setidaknya mampu
menjalankan proses siklus tahunan.
Untuk dapat merealisasikam model
kader yang kita inginkan, harus dibuat pentahapan menuju ke sana. inilah yang
biasa disebut dengan alur kaderisasi. Hal yang harus diperhatikan dalam membuat
alur kaderisasi organisasi :
1. Output
yang ingin dihasilkan. hal pertama yang harus didefinisikan oleh organisasi
adalah model kader yang ingin di hasilkan dalam proses kaderisasi.
2. Membuat
sistem yang bertahap untuk mencapai tujuan. setalah dibuat model kader yang
ingin dihasilkan, maka disusun proses alur yang harus dilalui oleh seorang
kader baru, dimulai sejak ia mendaftarkan diri menjadi anggota organisasi
hingga status kenggotaannya berahkir (lulus kuliah). Jumlah alur ini harus
ditentukan secara mandiri oleh organisasi sesuai kondisi dan kebutuhan
organisasi.
3. Alur
kaderisasi yang saling berkaitan. idealnya kader organisasi mengikuti proses
alur kaderisasi secara kontinyu, artinya tidak diharapkan mendahului alur
sebelum mengikuti proses.
4. Implementasi
dan penyelarasan. suatu konsep tentu tidak akan bermanfaat tanpa upaya
merealisasikan. pengolahan SDM organisasi harus dijabarkan kedalam konsep2
teknis dan melibatkan semua kompenen organisasi agar dapat dijalankan.
Berikut ini merupakan contoh penjejangan
kederisasi Gamais ITB yang direalisasikan tingkay-tingkat keder.
FINISH
|
Pendaftaran Kader
|
Pembinaan Kader Muda
|
Pembinaan Kader Mula
|
Pembinaan Kader Madya
|
MULA
|
MUDA
|
MADYA
|
PURNA
|
B.
Menentukan Tahapan Kaderisasi
Secara umum,
proses kaderisasi dapat dibagi dalam 2 tahapan besar. yang pertama adalah proses
merekrut orang. inilah proses dimana sebuah organisasi mempromosikan dan mensosialisasikan
organisasinya dan mencari SDM mahasiswa secara terbuka.
Yang kedua,
setalah itu, adalah proses membina orang-orang tersebut. proses membina adalah
proses berinteraksi dengan kebiasaan dan kepribadian individu kader sehingga
sering terjadi rekontruksi atau shock kepada kepribadian orang yang dibina.
Alur-alur kaderisasi yaitu :
1. Rekrutmen
Proses inilah menjadi tahapan pertama dalam dua
tahapan besar kaderisasi. sebelum membahas lebih jauh, akan ditegaskan terlebih
dahulu bahwa dalam makala ini, pengertian kader berbeda dengan pengertian
pengurus. Yang dimaksud dengan kader adalah mereka yang mengikuti alur
kaderisasi organisasi. yang dimaksud dengan pengurus adalah mereka yang
menjalankan kerja-kerja organisasi secara formal dan terkoordinasi dalam
struktur organisasi sesuai job description yang diberikan, yang dimaksud
rekrutmen adalah rekrutmen kader.
Proses rekrutmen adalah proses menarik masuk seorang
dalam barisan organisasi untuk kemudian dibina dan menjadi sumber daya
penggerak organisasi. dengan kata lain kita merekrut seorang menjadi kader
organisasi kemudian dibina dan akan bersama-sama mengabdi dalam organisasi.
Ini berarti proses rekrutmen dapat dikatakan sebagai
penyeleksian/penyaringan SDM yang siap dibentuk. ini berarti bahwa tidak semua
orang berhak dibentuk karna tidak semua orang siap. Dalam proses merekrut ini,
perlu dicermati pula siapa yang direkrut. orang tersebut haruslah diharapkan
memiliki 2 syarat yaitu berpotensi untuk mengubah diri dan mengubah orang lain.
Hal ini perlu karena kita melihat pada kemanfaatan organisasi pada umumnya.
dengan merekrut orang-orang yang memenuhi dua kreteria di atas, maka
perkembangan organisasi perkembangan organisasi mengalami percepatan yang lebih
pesat, tapi bukan berarti meninggalkan yang lain.
karena itulah, pada hakikatnya, objek perekrutan itu
harus dicari. tidak bisa hanya dengan menunggu. kita harus mencari orang yang
memiliki bakat pemimpin, dan orang yang memiliki simpati terhadap iklim ilmia.
Metode yang umumnya digunakan organisasi mahasiswa untuk merekrut kader adalah
dengan membuka pendaftaran calon kader atau melakukan kegiatan-kegiatan ilmia
seperti seminar, forum lalu merekrut peserta yang hadir. ini tidak salah karena
proses seperti ini sama seperti melakukan seleksi beberapa unsur mahasiswa yang
peduli akan ilmia. dengan kata lain begini, orang sejak awal sudah simpati
dengan dunia ilmia atau setelah mengikuti program kegiatan kita, muncul rasa
simpati terhadap dunia ilmia maka itula saat kita melakukan rekrutmen.
Misalanya setelah seseorang mengikuti
program pelatihan PKM (Program Kreatifitas Mahasiswa) mereka sadar akan manfaat
dan tujuan PKM maka orang seperti ini kita rekrut dan dibina agar pengetahuan
dan kepribadiannya berkembang menjadi lebih baik.
Seperti yang saya sampaikan hal seperti itu tidaklah
salah tapi, itu tidaklah cukup. perlu dipikirkan bagaimana para pengurus
melihat potensi-potensi melihat disekitarnya untuk dapat melakukan perekrutan
yang kreatif.
Pada
kenyataannya, fungsi rekrutmen yang dilakukan organisasi mahasiswa tidak hanya
berorientasi pada pertumbuhan basis kader (kualitas), tetapi juga memiliki fungsi pemenuhan barisan
pendukung atau simpatisan seperti gambar di bawah ini.
KAMPUS
|
SIMPATISAN
|
KADER
|
Agar
setiap perjalanan roda organisasi berjalan dalam kaderisasi dengan lancar,
membutuhkan calon-calon kader yang komptensi tertentu sebagaimana yang telah
ditetapkan sebelumnya oleh team kaderisasi. oleh karena itu agar berjalan
lancar organisasi diharapkan merekrut sebanyaknya mahasiswa/i di kampus untuk bergabung bersama
untuk mengembangkan dan mengaktualisasi diri tanpa mengurangi segi kualitas.
Untuk
memenuhi kebutuhan, Organisasi menjalankan 2 mekanisme rekrutmen yaitu (1) masif dan (2) personal. yang
dimaksut dengan rekrutmen masif adalah rekrutmen terbuka bagi seluruh warga
kampus. Dapat berupa rekrutmen follow-up kegiatan organisasi. dan sedangkan
yang dimaksutkan rekrutmen personal adalah rekrutmen secara langsung oleh para
pengololah SDM atau kader organisasi yang dianggap memiliki rasa simpati dan
potensi yang besar untuk mengembangkan organisasi
Salah
satu parameter keberhasilan kaderisasi adalah terbentuknya kader-kader dengan
kapasitas yang ditargetkan secara kongkret. untuk itu, demi terciptanya
organisasi mandiri, profesional dan regeneratif maka perlahan-lahan organisasi
diharapkan mampu menghasilkan kader-kader mandiri.
Contoh
Rekrutmen Masif
§ Sosialisasi
Organisasi
§ Publikasi
Rekrutmen
Beberapa bagian dalam proses rekrutmen
yang terkait dengan sistem kaderisasi organisasi ( berarti harus dibicarakan di
awal kepengurusan jika organisasi yang bersangkutan belum memiliki sistem yang baku) antara lain:
§ Waktu
pelaksana rekrutmen dalam satu periode kepengurusan
§ Sasaran
dari rekrutmen (Umum, siapapu asal mahasiswa atau ada kriteria khusus lainya,
seperti berasal dari angkatan tertentu, memiliki kompetensi tertentu)
§ Mekanisme
teknis pelaksanya
§ Pelaksana
rekrutmen (apakah hanya pengelolah SDM atau semua pengurus )
Hal-hal penting yang harus digali dalam
rekrutmen ke calon kader yaitu :
§ Data
diri calon kader ( Nama, tempat/tanggal lahir, jenis kelamin, alamat tempat
tinggal, nomor kontak, fakultas, jurusan, angkatan, motto hidup, hobi dll )
§ Riwayat
pendidikan
§ Pengalaman
organisasi
§ Ketrampilan
khusus yang dimiliki
§ Pilihan
aktivitas yang diminati
§ Motivasi
bergabung
§ Tujuan
bergabung
§ Tingkat
pemaham tentang organisasi
§ Lain-lainya
Inti dari pengenalan secara mendalam
terhadap calon kader adalah mengetahui potensi, tipe kepribadian, pemahaman,
dan pola pikirnya sehingga kita dapat menentukan cara terbaik dalam membinanya.
Beberapa tantangan dalam rekrutmen yaitu
Kesulitan dalam merekrut disebabkan berbagai kendala ekternal, seperti lemahnya
minat para mahasiswa kepada hal-hal yang berbau ilmia atau tekanan akedemik
yang tinggi sehingga mahasiswa cenderung menjadi study-orieted only. dan
kendala-kendala lainy. serta solusinya adalah
v Mengembangkan
metode dan sarana kegiatan lebih menarik dan komunikatif
v meningkatkan
pendekatan personal
v Membangun
fungsi ketokohan para keder dalam masyrakat kampus sehingga menjadi magnet dan
teladan bagi orang-orang kampus disekitarnya.
v Meningkatkan
kegiatan berbasis pelayanan yang menciptakan ketetarikan dan memikat objek
organisasi.
2.
Pembentukan
Pembentuka
/Pembinaan adalah aktivitas yang bertujuan
untuk membangun kepribadian orang yang dibentuk sehingga memenuhi
standar yang ditetapkan. proses pembentukan/pembinaan ini membentukan perangkat
membina massa kader yang menjadi orientasi tidaklah kader tapi kualitas contoh
:
§ Forum
Mingguan
§ Seminar,
dialog dan pelatihan
§ Jalan
sehat
§ Camping
3. Menfasilitasi
pengabdian organisasi
Fasilitas pengabdian bagi kadernya merupakan bagian
penting dalam kaderisasi. Melalui proses ini idealis-idealis yang dibangu dalam
kegiatan pembinaan dipertemukan pada realitasnya dalam kehidupan nyata.
beberapa hal yang harus diperhatikan dalam
pengorganisasikan SDM adalah :
§ Penempatan
Proses
ini sama dengan rekrutmen dalam mengkira-kirakan dalam penempatan yang cocok
bagi keder untuk dalam menjalankan tugasnya. ada 2 hal yang penting dalam
menentukan posisi yaitu (1) penempatan harus disesuaikan dengan minat,
kecenderungan, bakat dll. (2) organisasi harus menyediakan dan memfasilitasi
sesuai dengan jumlah dan kapasitas internal kader-kadernya. Jumlah kader yang
ditempatkan pada suatu posisi (misalnya suatu departemen, dividi dll ) tidak
boleh melebihi batas kapasitas/kuota departemen/divisi tersebut. dengan kata
lain jumlah orang yang dipekerjakan
untuk suatu tugas tidak boleh
terlalu banyak karena nanti akan membuat beberapa orang akan menganggur tidak kebagian pekerjaan. ini akan berakibat
buruk terhadap keseluruhan team “sisa kelebihan” akan menjadi beban terhadap
team. Namun dapat juga dibalik, jika jumlah kader banyak di perbanyak dan diperluas
fasilitas pengabdian organisasi.
§ Orientasi
Orientasi
adalah proses sosialisasi pengurus baru dengan organisasi. Orientasi dapat pula
dimaknai proses pembekalan bagi pengurus baru, baik dari segi pemahaman,
wawasan, maupun menjalankan tugas. Tujuan orientasi pada umumnya adalah :
v Meningkatkan
Motivasi dan kebanggan pengurus serta memberikan kesan pertama yang baik
tentang organisasi kepada pengurus baru.
v Memberikan
pemahaman kepada pengurus baru tentang visi, misi, nilai, target, norma, budaya
kerja. dengan kata lain, pengurus baru harus dapat melihat dengan jela arah
gerak organisasi ini mau ke mana dan bagaimana cara untuk sampai ke sana.
v Memahamkan
pengurus baru dengan struktur organisasi dan tugas serta fungsi setiap lini
yang dimiliki oleh organisasi secara umum maupun mengenalkan pengurus dengan
divisi/departemen tertentu yang akan menjadi tempat mengabdi secara khusus.
Termasuk pula mengenalkan dengan orang-orang menempati posisi-posisi struktur,
baik yang pada tataran kadiv dll.
v Merekatkan
kembali Team building
Sasaran
dari proses orientasi adalah seluruh pengurus organisasi. Orientasi dapat
dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama adalah orientasi umum dan tahap kedua
adalah orientasi khusus. Orientasi umum biasanya dilakukan dalam satu waktu,
diikuti oleh seluruh pengurus dengan tujuan sebagaimana yang telah disebutkan
di atas dan biasanya dilakukan oleh departemen SDM.
Orientasi
khusus adalah orientasi khusus yang dilakukan biro/departemen/divisi, dengan
waktu relatif fleksibel dengan diikuti dengan anggota departemen/divisi/biro yang
bersangkutan. orientasi khusus memiliki tujuan yang lebih spesifik, terbatas
pada ruang lingkup divisi. pelaksana orientasi khusus ini biasanya adalah
masing-masing koordinator departemen/divisi.
Materi-materi
yang dapat disampaikan pada saat orientasi umum adalah sebagai berikut :
v Motivasi
v Sejara
singkat
v Visi
dan misi jangka pendek dan panjang
v Target
umum dalam satu periode kepengurusan
v Nilai-nilai,
Norma, dan budaya kerja organisasi
v Struktur
organisasi dan deskripsi singkat masing-masing lini dalam organisasi beserta
orang-orang yang menempati posisi tersebut.
v kondisi
realitas kampus
v Fasilitas
yang dimiliki organisasi.
Sebaiknya materi-materi di atas
disampaikan dalam format acara yang menarik, ringkas, dinamis, dan berisi,
bentuk-bentuk acara tersebut dapat berupa slide show, pemutaran film, diskusi,
game, simulasi, out bond, penugasan dan dinamika kelompok.
Materi-materi disampaikan pada saat
orientasi khusus adalah sebagai berikut :
v Motivasi
v Peran
dan Fungsi Departemen/biro/divisi berdasarkan visi dan misi organisasi
v Arahan
target pencapaian biro/Departemen/divisi pada kepengurusan ini
v Perumusan
budaya divisi secara bersama-sama
v Pewarisasn
semangat dan pengalaman
§ Pemberdayaan
Yang
dimaksutkan pemberdayaan adalah mengerahkan potensi sumber daya yang ada untuk
kepentingan organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat memperdaya semua SDM
yang dimiliki organisasi sangat banyak, jika tidak mampu memperdayakan seluruh
SDMnya secara optimal, maka tidak akan mempunyai pengaruh sama sekali bahkan
langkahnya sangat terbatas. sebaliknya, ada organisasi yang SDMnya belasan
namun benar-benar dapat memperdayakan SDMnya
secara optimal maka akan memiliki pengaruh vitalitas yang sangat tinggi
di dalam masyrakat kampus.
Ada
bebarapa point yang sangat menentukan keberhasilan organisasi secara optimal dalam
memperdaya kader-kedernya yitu :
v Proses
pembentukan/Pembekalan yang matang. Karena keikusertakan seseorang di
organisasi haruslah dilandasi dengan pemahaman dan kesadaran utuh. jika tidak
maka ia hanya menjadi “Zombie-Zombie” yang tidak tahu alasan dan aktivitas.
v Memahami
semua anggotanya denga benar, mengetahui potensi yang dimiliki, kecenderungan
mereka, sisi positif dan negatif dll.
dengan data semua ini dapat membantu untuk menentukan tugas dan tanggung jawab
masing-masing individu dan menempatkan pada posisi yang tepat, sehingga
menghasilkan hasil yang maksimal.
§ Pengembangan
Pengembangan
pengurus bertujuan meningkatkan kinerja individu dalam organisasi melalui
peningkatkan ketrampilan. ketrampilan dalam hal ini maknanya luas, dapat berupa
softskill seperti kepemimpinan, manajerial, teamwork, dll. dan dapat pula
berupa hardskill. misalnya kemampuan administrasi, pengolahan data untuk
seketaris, kemampuan desain grafis untuk staff media dan publikasi.
Metode
pengembangan pengurus yang umum digunakan adalah dengan pelatihan/training.
satu hal yang perlu diperhatikan khususnya dalam masalah SDM, tidak semua
permasalahan kinerja kader bisa diselesaikan dengan pelatihan. Apabila
pengelolah SDM melihat adanya penurunan kinerja pengurus, maka hal yang perlu
dilakukan adalah mendiagnosa penyebab penurunan tersebut. Hal-hal yang bisa
menurunkan kinerja pengurus antara lain:
v Hilangnya
motivasi pengurus karena harapan atau tujuan pribadi diawal ternyata tidak
terpenuhi setalah bergabung dengan organisasi sehingga terjadi disorientasi.
v Visi,
misi, Target dan budaya kerja tidak terintegrasi dengan baik.
v Pengurus
ditempatkan pada minat dan kemampuan
v Tidak
ada prosedur yang baku sehingga kerja menjadi tidak terarah
v Kepemimpinan
yang tidak efektif
v Suasana
kerja yang miskin masukan dan terlalu berorientasi kerja
v Tidak
ada pengakuan terhadap keberadaan individu pengurus maupun terhadap hasil
kerjanya.
v Kurang
taunya kemampuan dan ketrampilan pengurus
4.
Monitoring
Monitoring
dalam sebuah organisasi merupakan salah satu elemen penting dalam elemen
penjamin suatu sistem berjalan sesuai rencana dan tujuan. setidaknya ada tiga
hal yang harus dimonitor/dipantau dalam manajemen SDM. Pertama, distribusi
pengabdian pengurus. Kedua, kinerja pengurus.
1)
Monitoring Distribusi pengabdian
pengurus
Tujuannya
adalah untuk menjamin semua pengurus mendapatkan jatah dalam menjalankan tugas
untuk melakukan dan menggerakan roda organisasi, jangan sampai hanya beberapa
orang yang bekerja. Distribusi pengabdian jika tidak merata maka akan
meyebabkan kader cepat turun motivasinya dan kesepian, merasa ditinggal oleh
teman-temannya dalam menjalankan roda organisasi.
2)
Monitoring Kinerja Pengurus
Monitoring
kinerja pengurus dalam sebuah organisasi memiliki tujuan penting antara lain :
v Memantau
grafik kinerja pengurus secara berkala
v memberika
feedback kepada pengurus tentang kinerja berdasarkan hasil penelitian tersebut sehingga diharapkan
menjadi peningkatan.
v Mengindentifikasi
kebutuhan training dan pengembangan
v Meningkatkan
motivasi pengurus
Monitor
terhadap kinerja individu biasanya dilakukan dalam 3 hal :
v Hasil
kerja akhir
v Proses
v Sifat
Individu
Siapa
yang dapat memonitor kinerja individu ?
v Rekan
Kerja
v Diri
sendiri
v Koordinator
Metode evaluasi tertulis yang dapat
dilakukan oleh pengolahan SDM dalam memonitor kinerja pengurus antara lain :
v Esai
tertulis. Merupakan metode paling sederhana dimana evaluator diminta untuk
menuliskan secara diskriptif kekuatan, kelemahan, perbaikan beserta saran
kedepannya.
v Rapat
evaluasi bersama
v Graphic
rating scale. daftar sekumpulan faktor kinerja seperti kualitas/kuantitas,
loyalitas, kehadiran, kejujuran, pengetahuan akan tugas, inisatif dll. penilain
berupa skala paling baik dan paling buruk. merupaka alat evaluasi paling sering
digunakan walaupun tidak dapat menilai secara mendalam.
Referensi : Berbagai Sumber
Disampaikan Diklat Ukm Fordimapelar 2015, di Tretes
Tidak ada komentar:
Posting Komentar