KADERISASI DAN MANAJEMEN SDM ORGANISASI MAHASISWA Oleh Denny Saputra

 KADERISASI DAN MANAJEMEN SDM ORGANISASI MAHASISWA

A.  Perencanaan Pengolahan SDM dan Alur Kaderisasi Organisasi Mahasiswa

Dalam sebuah organisasi, kaderisasi merupakan salah satu kerja inti. proses kaderisasi bertujuan menghasilkan kader yang memiliki kecakapan kader sehingga terbentuk pribadi dan kualitas yang unggul. Kaderisasi dan manajeman SDM merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Agar Kaderisasi suatu organisasi berjalan optimal, dibutuhkan ketrampilan manajemen SDM yang baik pula. Dalam makala pada bab ini akan membahas kaderisasi secara sistematis dan bertahap. mulai dari perencanaan, perekrutan, pembentukan, memfasilitasi tempat pangabdian, pemantauan, hingga penyiapan subjek kader selanjutnya. Adapun pembahasan mengenai manajemn SDM diintegrasikan pada pembahasan tahapan-tahapan kaderisasi.

Analisis Kebutuhan Kaderisasi Organisasi Mahasiswa berdasarkan Level

Variabel	Level Organisasi
	Pra-Mula	Mula	Madya	Mandiri
Kuantitas Kader	Pembentukan beberapa kader inti yang akan menjalankan organisasi	Merekrut kader inti sehingga cukup untuk membentuk lembaga formal	Melakukan Pengabdian tau membina barisan pendukung (simpatisan)Organisasi dari kalangan Mahasiswa.	Membina barisan pendukung (Simpatisan) dari kalangan mahasiswa, lingkungan sekitar dan kampus lain.
Kompetensi	Fokus pada pengembangan diri kader	Fokus kepada pengembangan diri kader dan pengetahuan akan Dasar Organisasi	Mulai menyiapkan kompetensi kepemimpinan dan ketokohan di kalangan inti Organisasi	Menyiapkan kompetensi kepemimpinan dan ketokohan di kalangan Masyarakat kampus sehingga terciptanya benih ilmia dimana-mana.
Sistem/ Alur Kaderisasi	Fokus pada pembentukan kader inti. tidak terlalu memerlukan adanya penjejangan kaderisasi	Mulai melakukan kaderisasi secara terstruktur dan berorientasi pada kualitas	Pada tahap ini, proses kaderisasi muali memperhitungkan kuantitas, tanpa menomorduakan kualitas	Memiliki proses kaderisasi untuk spesialisasi untuk manjalankan program kerja dan pengabdian terhadap organisasi

Dalam menciptakan iklim ilmia di kampus yang orientasi dihasilkan kaderisasi, ada bebarapa pentahapan yaitu :

1.    Membangun Basis Kader

Tahap ini adalah tahap membina para calon pemimpin, para kader yang kedepannya yang akan menjadi penggerak organisasi. yang perlu di cermati adalah bahwa membina kader kader bereda membina masyarakat kampus atau simpatisan organisasi pada umumnya. membina kader tidak cuku dengan seminar, training, diklat, Diskusi mingguan. membina kader harus melalui medan pengabdian organisasi yang nyata, dan menghadapkannya pada realitas contoh : terlibat menjadi kepantian, wajib PKM, wajib menulis artikel dll, untuk memenuhi standar-standar mahasiswa ilmia dan pemimpin. karena itulah waktunya sangat panjang. inilah disebut dengan kaderisasi. dan inilah yang akan dibahas pada bab ini.

2.    Membangun Basis Massa

Ketika telah terbentuk kader-kader yang siap menanggung beban organisasi, tibahlah saatnya para kader itu terjun ke masyarakat kampus, berinteraksi dengan mereka untuk mengenalkan organisasi tersebut, mengkampanyekan budaya kritis dan ilmia. membina masyarakat kampus relatif lebih sederhana daripada membina kader ada dua point penting yang dilakukan pada tahap ini. yang pertama memberikan kemanfaatan kepada massa kampus yang mengandung unsur pelayanan contoh : seminar pendidikan, public speaking dll. Kedua, berusaha menokoh dikalangan massa kampus. hal ini dikarenakan masyarakat pada umumnya akan mengikuti orang-orang yang dianggap tokoh. ini menuntut seorang kader  agar memiliki pengetahuan dan budi pekerti yang baik.

3.    Membangun basis institusi

inilah tahap dimana organisasi ilmia sudah menjadi lembaga. pada hakikatnya, bentuk institusi itu hanyalah sarana untuk mencapai tujuan.

4.    Membangun kampus secara seutuhnya ke lingkungan ilmia

Ini lah tahap dimana dan dicita-citakan oleh organisasi penalaran, pada tahap ini seluruh lingkungan kampus dan elemen kampus, baik itu mahasiswa, dosen dan lingkungan.

Perlu kita perhatikan bahwa pencapaian tahapan ke lebih tinggi bukan berarti meninggalkan aktivitas sebelumnya. yang harus dipahami adalah penambahan aktivitas dan kerja-kerja. misalnya ketika organisasi sudah melembaga, pembinaan kader bukan berarti berhenti justru kualitas dan kuantitas harus senantiasa ditingkatkan untuk menghadapi tantangan-tantangan yang semakin berat.

Seperti disebutkan sebelumnya bahwa kaderisasi merupakan kerja inti dalam organisasi, dimana didalamnya  kita membina kader sehingga dapat menjadi penggerak organisasi. proses kaderisasi bertujuan membentuk kader sehingga memiliki standar kepribadian yang unggul baik dari segi pemahaman, moral, ahklak, wawasan menjadi satu kesatuan yang utuh. karena itu sebetulnya yang pertama kali yang kita harus lakukan adalah membuat model, yaitu model kader seperti apa yang kita inginkan.

Model kader dirumuskan sebaiknya dibagi ke dalam dua jenis yaitu :

1.      Menentukan Standar kepribadian yang mencakup semua lini misalanya moral yang baik, pekerja keras, berwawasan luasa, fisik yang kuat, etos kerja yang tinggi, bermanfaat bagi orang lain, mandiri, budaya belajar dll.

2.      Mengacu pada siklus tahunan organisasi, maksudnya adalah kemampuan yang setidaknya mampu menjalankan proses siklus tahunan.

Untuk dapat merealisasikam model kader yang kita inginkan, harus dibuat pentahapan menuju ke sana. inilah yang biasa disebut dengan alur kaderisasi. Hal yang harus diperhatikan dalam membuat alur kaderisasi organisasi :

1.      Output yang ingin dihasilkan. hal pertama yang harus didefinisikan oleh organisasi adalah model kader yang ingin di hasilkan dalam proses kaderisasi.

2.      Membuat sistem yang bertahap untuk mencapai tujuan. setalah dibuat model kader yang ingin dihasilkan, maka disusun proses alur yang harus dilalui oleh seorang kader baru, dimulai sejak ia mendaftarkan diri menjadi anggota organisasi hingga status kenggotaannya berahkir (lulus kuliah). Jumlah alur ini harus ditentukan secara mandiri oleh organisasi sesuai kondisi dan kebutuhan organisasi.

3.      Alur kaderisasi yang saling berkaitan. idealnya kader organisasi mengikuti proses alur kaderisasi secara kontinyu, artinya tidak diharapkan mendahului alur sebelum mengikuti proses.

4.      Implementasi dan penyelarasan. suatu konsep tentu tidak akan bermanfaat tanpa upaya merealisasikan. pengolahan SDM organisasi harus dijabarkan kedalam konsep2 teknis dan melibatkan semua kompenen organisasi agar dapat dijalankan.

Berikut ini merupakan contoh penjejangan kederisasi Gamais ITB yang direalisasikan tingkay-tingkat keder.

FINISH

Pendaftaran Kader

Pembinaan Kader Muda

Pembinaan Kader Mula

Pembinaan Kader Madya

MULA

MUDA

MADYA

PURNA

                                       

B.  Menentukan Tahapan Kaderisasi

Secara umum, proses kaderisasi dapat dibagi dalam 2 tahapan besar. yang pertama adalah proses merekrut orang. inilah proses dimana sebuah organisasi mempromosikan dan mensosialisasikan organisasinya dan mencari SDM mahasiswa secara terbuka.

Yang kedua, setalah itu, adalah proses membina orang-orang tersebut. proses membina adalah proses berinteraksi dengan kebiasaan dan kepribadian individu kader sehingga sering terjadi rekontruksi atau shock kepada kepribadian orang yang dibina. Alur-alur kaderisasi yaitu :

1.      Rekrutmen

Proses inilah menjadi tahapan pertama dalam dua tahapan besar kaderisasi. sebelum membahas lebih jauh, akan ditegaskan terlebih dahulu bahwa dalam makala ini, pengertian kader berbeda dengan pengertian pengurus. Yang dimaksud dengan kader adalah mereka yang mengikuti alur kaderisasi organisasi. yang dimaksud dengan pengurus adalah mereka yang menjalankan kerja-kerja organisasi secara formal dan terkoordinasi dalam struktur organisasi sesuai job description yang diberikan, yang dimaksud rekrutmen adalah rekrutmen kader.

Proses rekrutmen adalah proses menarik masuk seorang dalam barisan organisasi untuk kemudian dibina dan menjadi sumber daya penggerak organisasi. dengan kata lain kita merekrut seorang menjadi kader organisasi kemudian dibina dan akan bersama-sama mengabdi dalam organisasi.

Ini berarti proses rekrutmen dapat dikatakan sebagai penyeleksian/penyaringan SDM yang siap dibentuk. ini berarti bahwa tidak semua orang berhak dibentuk karna tidak semua orang siap. Dalam proses merekrut ini, perlu dicermati pula siapa yang direkrut. orang tersebut haruslah diharapkan memiliki 2 syarat yaitu berpotensi untuk mengubah diri dan mengubah orang lain. Hal ini perlu karena kita melihat pada kemanfaatan organisasi pada umumnya. dengan merekrut orang-orang yang memenuhi dua kreteria di atas, maka perkembangan organisasi perkembangan organisasi mengalami percepatan yang lebih pesat, tapi bukan berarti meninggalkan yang lain.

karena itulah, pada hakikatnya, objek perekrutan itu harus dicari. tidak bisa hanya dengan menunggu. kita harus mencari orang yang memiliki bakat pemimpin, dan orang yang memiliki simpati terhadap iklim ilmia. Metode yang umumnya digunakan organisasi mahasiswa untuk merekrut kader adalah dengan membuka pendaftaran calon kader atau melakukan kegiatan-kegiatan ilmia seperti seminar, forum lalu merekrut peserta yang hadir. ini tidak salah karena proses seperti ini sama seperti melakukan seleksi beberapa unsur mahasiswa yang peduli akan ilmia. dengan kata lain begini, orang sejak awal sudah simpati dengan dunia ilmia atau setelah mengikuti program kegiatan kita, muncul rasa simpati terhadap dunia ilmia maka itula saat kita melakukan rekrutmen. Misalanya  setelah seseorang mengikuti program pelatihan PKM (Program Kreatifitas Mahasiswa) mereka sadar akan manfaat dan tujuan PKM maka orang seperti ini kita rekrut dan dibina agar pengetahuan dan kepribadiannya berkembang menjadi lebih baik.

Seperti yang saya sampaikan hal seperti itu tidaklah salah tapi, itu tidaklah cukup. perlu dipikirkan bagaimana para pengurus melihat potensi-potensi melihat disekitarnya untuk dapat melakukan perekrutan yang kreatif.

Pada kenyataannya, fungsi rekrutmen yang dilakukan organisasi mahasiswa tidak hanya berorientasi pada pertumbuhan basis kader (kualitas), tetapi  juga memiliki fungsi pemenuhan barisan pendukung atau simpatisan seperti gambar di bawah ini.

KADER

SIMPATISAN

KAMPUS

 

Keterangan : Tanda Panah menunjukan aktivitas rekrutmen.

Agar setiap perjalanan roda organisasi berjalan dalam kaderisasi dengan lancar, membutuhkan calon-calon kader yang komptensi tertentu sebagaimana yang telah ditetapkan sebelumnya oleh team kaderisasi. oleh karena itu agar berjalan lancar organisasi diharapkan merekrut sebanyaknya  mahasiswa/i di kampus untuk bergabung bersama untuk mengembangkan dan mengaktualisasi diri tanpa mengurangi segi kualitas.

Untuk memenuhi kebutuhan, Organisasi menjalankan 2 mekanisme  rekrutmen yaitu (1) masif dan (2) personal. yang dimaksut dengan rekrutmen masif adalah rekrutmen terbuka bagi seluruh warga kampus. Dapat berupa rekrutmen follow-up kegiatan organisasi. dan sedangkan yang dimaksutkan rekrutmen personal adalah rekrutmen secara langsung oleh para pengololah SDM atau kader organisasi yang dianggap memiliki rasa simpati dan potensi yang besar untuk mengembangkan organisasi

Salah satu parameter keberhasilan kaderisasi adalah terbentuknya kader-kader dengan kapasitas yang ditargetkan secara kongkret. untuk itu, demi terciptanya organisasi mandiri, profesional dan regeneratif maka perlahan-lahan organisasi diharapkan mampu menghasilkan kader-kader mandiri.

Contoh Rekrutmen Masif

§  Sosialisasi Organisasi

§  Publikasi Rekrutmen

Beberapa bagian dalam proses rekrutmen yang terkait dengan sistem kaderisasi organisasi ( berarti harus dibicarakan di awal kepengurusan jika organisasi yang bersangkutan  belum memiliki sistem yang baku) antara lain:

§  Waktu pelaksana rekrutmen dalam satu periode kepengurusan

§  Sasaran dari rekrutmen (Umum, siapapu asal mahasiswa atau ada kriteria khusus lainya, seperti berasal dari angkatan tertentu, memiliki kompetensi tertentu)

§  Mekanisme teknis pelaksanya

§  Pelaksana rekrutmen (apakah hanya pengelolah SDM atau semua pengurus )

Hal-hal penting yang harus digali dalam rekrutmen ke calon kader yaitu :

§  Data diri calon kader ( Nama, tempat/tanggal lahir, jenis kelamin, alamat tempat tinggal, nomor kontak, fakultas, jurusan, angkatan, motto hidup, hobi dll )

§  Riwayat pendidikan

§  Pengalaman organisasi

§  Ketrampilan khusus yang dimiliki

§  Pilihan aktivitas yang diminati

§  Motivasi bergabung

§  Tujuan bergabung

§  Tingkat pemaham tentang organisasi

§  Lain-lainya

Inti dari pengenalan secara mendalam terhadap calon kader adalah mengetahui potensi, tipe kepribadian, pemahaman, dan pola pikirnya sehingga kita dapat menentukan cara terbaik dalam membinanya.

Beberapa tantangan dalam rekrutmen yaitu Kesulitan dalam merekrut disebabkan berbagai kendala ekternal, seperti lemahnya minat para mahasiswa kepada hal-hal yang berbau ilmia atau tekanan akedemik yang tinggi sehingga mahasiswa cenderung menjadi study-orieted only. dan kendala-kendala lainy. serta solusinya adalah

v  Mengembangkan metode dan sarana kegiatan lebih menarik dan komunikatif

v  meningkatkan pendekatan personal

v  Membangun fungsi ketokohan para keder dalam masyrakat kampus sehingga menjadi magnet dan teladan bagi orang-orang kampus disekitarnya.

v  Meningkatkan kegiatan berbasis pelayanan yang menciptakan ketetarikan dan memikat objek organisasi.

2.      Pembentukan

Pembentuka /Pembinaan adalah aktivitas yang bertujuan  untuk membangun kepribadian orang yang dibentuk sehingga memenuhi standar yang ditetapkan. proses pembentukan/pembinaan ini membentukan perangkat membina massa kader yang menjadi orientasi tidaklah kader tapi kualitas contoh :

§  Forum Mingguan

§  Seminar, dialog dan pelatihan

§  Jalan sehat

§  Camping

3.      Menfasilitasi pengabdian organisasi

Fasilitas pengabdian bagi kadernya merupakan bagian penting dalam kaderisasi. Melalui proses ini idealis-idealis yang dibangu dalam kegiatan pembinaan dipertemukan pada realitasnya dalam kehidupan nyata.

beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengorganisasikan SDM adalah :

§  Penempatan

Proses ini sama dengan rekrutmen dalam mengkira-kirakan dalam penempatan yang cocok bagi keder untuk dalam menjalankan tugasnya. ada 2 hal yang penting dalam menentukan posisi yaitu (1) penempatan harus disesuaikan dengan minat, kecenderungan, bakat dll. (2) organisasi harus menyediakan dan memfasilitasi sesuai dengan jumlah dan kapasitas internal kader-kadernya. Jumlah kader yang ditempatkan pada suatu posisi (misalnya suatu departemen, dividi dll ) tidak boleh melebihi batas kapasitas/kuota departemen/divisi tersebut. dengan kata lain jumlah orang yang dipekerjakan  untuk suatu tugas  tidak boleh terlalu banyak karena nanti akan membuat beberapa orang akan menganggur  tidak kebagian pekerjaan. ini akan berakibat buruk terhadap keseluruhan team “sisa kelebihan” akan menjadi beban terhadap team. Namun dapat juga dibalik, jika jumlah kader banyak di perbanyak dan diperluas fasilitas pengabdian organisasi.

§  Orientasi

Orientasi adalah proses sosialisasi pengurus baru dengan organisasi. Orientasi dapat pula dimaknai proses pembekalan bagi pengurus baru, baik dari segi pemahaman, wawasan, maupun menjalankan tugas. Tujuan orientasi pada umumnya adalah :

v  Meningkatkan Motivasi dan kebanggan pengurus serta memberikan kesan pertama yang baik tentang organisasi kepada pengurus baru.

v  Memberikan pemahaman kepada pengurus baru tentang visi, misi, nilai, target, norma, budaya kerja. dengan kata lain, pengurus baru harus dapat melihat dengan jela arah gerak organisasi ini mau ke mana dan bagaimana cara untuk sampai ke sana.

v  Memahamkan pengurus baru dengan struktur organisasi dan tugas serta fungsi setiap lini yang dimiliki oleh organisasi secara umum maupun mengenalkan pengurus dengan divisi/departemen tertentu yang akan menjadi tempat mengabdi secara khusus. Termasuk pula mengenalkan dengan orang-orang menempati posisi-posisi struktur, baik yang pada tataran kadiv dll.

v  Merekatkan kembali Team building

Sasaran dari proses orientasi adalah seluruh pengurus organisasi. Orientasi dapat dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama adalah orientasi umum dan tahap kedua adalah orientasi khusus. Orientasi umum biasanya dilakukan dalam satu waktu, diikuti oleh seluruh pengurus dengan tujuan sebagaimana yang telah disebutkan di atas dan biasanya dilakukan oleh departemen SDM.

Orientasi khusus adalah orientasi khusus yang dilakukan biro/departemen/divisi, dengan waktu relatif fleksibel dengan diikuti dengan anggota departemen/divisi/biro yang bersangkutan. orientasi khusus memiliki tujuan yang lebih spesifik, terbatas pada ruang lingkup divisi. pelaksana orientasi khusus ini biasanya adalah masing-masing koordinator departemen/divisi.

Materi-materi yang dapat disampaikan pada saat orientasi umum adalah sebagai berikut :

v  Motivasi

v  Sejara singkat

v  Visi dan misi jangka pendek dan panjang

v  Target umum dalam satu periode kepengurusan

v  Nilai-nilai, Norma, dan budaya kerja organisasi

v  Struktur organisasi dan deskripsi singkat masing-masing lini dalam organisasi beserta orang-orang yang menempati posisi tersebut.

v  kondisi realitas kampus

v  Fasilitas yang dimiliki organisasi.

Sebaiknya materi-materi di atas disampaikan dalam format acara yang menarik, ringkas, dinamis, dan berisi, bentuk-bentuk acara tersebut dapat berupa slide show, pemutaran film, diskusi, game, simulasi, out bond, penugasan dan dinamika kelompok.

Materi-materi disampaikan pada saat orientasi khusus adalah sebagai berikut :

v  Motivasi

v  Peran dan Fungsi Departemen/biro/divisi berdasarkan visi dan misi organisasi

v  Arahan target pencapaian biro/Departemen/divisi pada kepengurusan ini

v  Perumusan budaya divisi secara bersama-sama

v  Pewarisasn semangat dan pengalaman

§  Pemberdayaan

Yang dimaksutkan pemberdayaan adalah mengerahkan potensi sumber daya yang ada untuk kepentingan organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat memperdaya semua SDM yang dimiliki organisasi sangat banyak, jika tidak mampu memperdayakan seluruh SDMnya secara optimal, maka tidak akan mempunyai pengaruh sama sekali bahkan langkahnya sangat terbatas. sebaliknya, ada organisasi yang SDMnya belasan namun benar-benar dapat memperdayakan SDMnya  secara optimal maka akan memiliki pengaruh vitalitas yang sangat tinggi di dalam masyrakat kampus.

Ada bebarapa point yang sangat menentukan keberhasilan organisasi secara optimal dalam memperdaya kader-kedernya yitu :

v  Proses pembentukan/Pembekalan yang matang. Karena keikusertakan seseorang di organisasi haruslah dilandasi dengan pemahaman dan kesadaran utuh. jika tidak maka ia hanya menjadi “Zombie-Zombie” yang tidak tahu alasan dan aktivitas.

v  Memahami semua anggotanya denga benar, mengetahui potensi yang dimiliki, kecenderungan mereka, sisi positif dan negatif  dll. dengan data semua ini dapat membantu untuk menentukan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu dan menempatkan pada posisi yang tepat, sehingga menghasilkan hasil yang maksimal.

§  Pengembangan

Pengembangan pengurus bertujuan meningkatkan kinerja individu dalam organisasi melalui peningkatkan ketrampilan. ketrampilan dalam hal ini maknanya luas, dapat berupa softskill seperti kepemimpinan, manajerial, teamwork, dll. dan dapat pula berupa hardskill. misalnya kemampuan administrasi, pengolahan data untuk seketaris, kemampuan desain grafis untuk staff media dan publikasi.

Metode pengembangan pengurus yang umum digunakan adalah dengan pelatihan/training. satu hal yang perlu diperhatikan khususnya dalam masalah SDM, tidak semua permasalahan kinerja kader bisa diselesaikan dengan pelatihan. Apabila pengelolah SDM melihat adanya penurunan kinerja pengurus, maka hal yang perlu dilakukan adalah mendiagnosa penyebab penurunan tersebut. Hal-hal yang bisa menurunkan kinerja pengurus antara lain:

v  Hilangnya motivasi pengurus karena harapan atau tujuan pribadi diawal ternyata tidak terpenuhi setalah bergabung dengan organisasi sehingga terjadi disorientasi.

v  Visi, misi, Target dan budaya kerja tidak terintegrasi dengan baik.

v  Pengurus ditempatkan pada minat dan kemampuan

v  Tidak ada prosedur yang baku sehingga kerja menjadi tidak terarah

v  Kepemimpinan yang tidak efektif

v  Suasana kerja yang miskin masukan dan terlalu berorientasi kerja

v  Tidak ada pengakuan terhadap keberadaan individu pengurus maupun terhadap hasil kerjanya.

v  Kurang taunya kemampuan dan ketrampilan pengurus

4.    Monitoring

Monitoring dalam sebuah organisasi merupakan salah satu elemen penting dalam elemen penjamin suatu sistem berjalan sesuai rencana dan tujuan. setidaknya ada tiga hal yang harus dimonitor/dipantau dalam manajemen SDM. Pertama, distribusi pengabdian pengurus. Kedua, kinerja pengurus.

1)      Monitoring Distribusi pengabdian pengurus

Tujuannya adalah untuk menjamin semua pengurus mendapatkan jatah dalam menjalankan tugas untuk melakukan dan menggerakan roda organisasi, jangan sampai hanya beberapa orang yang bekerja. Distribusi pengabdian jika tidak merata maka akan meyebabkan kader cepat turun motivasinya dan kesepian, merasa ditinggal oleh teman-temannya dalam menjalankan roda organisasi.

2)      Monitoring Kinerja Pengurus

Monitoring kinerja pengurus dalam sebuah organisasi memiliki tujuan penting antara lain :

v  Memantau grafik kinerja pengurus secara berkala

v  memberika feedback kepada pengurus tentang kinerja berdasarkan  hasil penelitian tersebut sehingga diharapkan menjadi peningkatan.

v  Mengindentifikasi kebutuhan training dan pengembangan

v  Meningkatkan motivasi pengurus

Monitor terhadap kinerja individu biasanya dilakukan dalam 3 hal :

v  Hasil kerja akhir

v  Proses

v  Sifat Individu

Siapa yang dapat memonitor kinerja individu ?

v  Rekan Kerja

v  Diri sendiri

v  Koordinator

Metode evaluasi tertulis yang dapat dilakukan oleh pengolahan SDM dalam memonitor kinerja pengurus antara lain :

v  Esai tertulis. Merupakan metode paling sederhana dimana evaluator diminta untuk menuliskan secara diskriptif kekuatan, kelemahan, perbaikan beserta saran kedepannya.

v  Rapat evaluasi bersama

v  Graphic rating scale. daftar sekumpulan faktor kinerja seperti kualitas/kuantitas, loyalitas, kehadiran, kejujuran, pengetahuan akan tugas, inisatif dll. penilain berupa skala paling baik dan paling buruk. merupaka alat evaluasi paling sering digunakan walaupun tidak dapat menilai secara mendalam.